Es gibt zig Artikel, die den Aufbau eines idealen Feedbacks beschreiben. Beim Feedback orientieren sich viele an den 4 Schritten „Beobachtung“, „Bedürfnis“, „Gefühl“ und „Bitte“. Der Prozess wird im Team geteilt und es werden Zeiten für Feedback eingeräumt. Und doch bleibt die nachhaltige Integration im Team aus und es fühlt sich künstlich an.
Als selbstorganisiertes Unternehmen ist Feedback für uns das absolute A und O einer erfolgreichen Zusammenarbeit. Trotz unserer 8-jährigen Erfahrung in der Selbstorganisation ist Feedback für uns kein Selbstläufer. Wir optimieren unseren Prozess immer wieder, ergänzen neue Erkenntnisse und probieren mutig aus.
In diesem Artikel teilen wir die 5 wichtigsten Gründe, warum Feedback oftmals scheitert. Wir sprechen über die unsichtbaren Stolperfallen, die dazu führen, dass trotz großer Mühen, das Geben und Nehmen von Feedback nicht nachhaltig Teil der Unternehmenskultur wird und was du dagegen tun kannst.
Ihr gebt Feedback, obwohl ihr emotional betroffen seid
Ein Feedback ist nur das Richtige, wenn das Hauptbedürfnis ist, zum Lernen des Gegenübers beizutragen. Häufig ist man selber emotional involviert und will dem Gegenüber insgeheim eigentlich nur die eigene Meinung kundtun. Das ist immer ein Anzeichen davon, dass es ein Konfliktklärungsgespräch braucht, anstatt ein Feedbackgespräch.
Quick win:
Fragt euch vor jedem potenziellen Feedbackgespräch: Will ich wirklich zu 100 % zum Lernen des Anderen beitragen oder doch insgeheim „Dampf“ ablassen.
Feedback ist unspezifisch und schlecht nachvollziehbar
Nur wenn das Feedback so konkret wie möglich ausgedrückt und eine ganz genaue Situation beschrieben wird, wird dem Gegenüber klar, dass du ein Verhalten kritisierst und nicht die Identität der Person an sich. Das ist super wichtig, da ansonsten die Gefahr besteht, dass die Person sich verteidigt und der Raum fürs Lernen dadurch vertan wird.
Quick win:
Fragt euch vor jedem potenziellen Feedbackgespräch: Kann ich genau beschreiben, auf welche Situation ich mich beziehe? Wie war der genaue Ablauf? Auf welches Detail möchte ich eingehen?
Feedbacknehmer:in fühlt sich angegriffen
Wenn man Feedback nicht „richtig“ gibt, besteht die Gefahr, dass das Gegenüber sich angegriffen fühlt. Das ist häufig dann der Fall, wenn du nicht deutlich machst, dass es sich bei deiner Wahrnehmung bzw. Schilderung der Situation um EINE mögliche Interpretation handelt. Wenn du unterbewusst vermittelst, dass du die Deutungshoheit besitzt, entwickelt das Gespräch schnell eine Rechtfertigungydynamik und die Besprechung der eigentlichen Lösung bleibt aus.
Quick win:
Benutze bei der Formulierung deines Feedbacks Worte wie „ich hatte den Eindruck, dass…“ oder „in meiner Wahrnehmung“ und gib dem Gegenüber Raum, seine Interpretation zu ergänzen.
Feedbackgeber:in drückt keine konkrete Bitte oder Wunsch aus
Um das formulierte Feedback umzusetzen, braucht das Gegenüber eine konkrete Bitte oder Wunsch. Ansonsten fühlt es sich schnell so an, als würdest du das Feedback nur „abladen“ wollen und lässt die Person mit der Verarbeitung alleine. Für eine konkrete Bitte braucht es einen Strategievorschlag in Kombination mit einer Haltung von Freiwilligkeit und Dialogbereitschaft.
Qick win:
Sag nicht: „Ich wünsche mir mehr Verbindung“.
Sag besser: „Ich wünsche mir mehr Verbindung und da fände ich es schön, wenn du auch darüber erzählst, was für dich schwierig ist und nicht immer nur, was für dich gerade gut läuft und was du innerlich schon sortiert hast. Wie wäre das für dich? Kannst du dir das vorstellen?“.
Es gibt kein Sicherheitsnetz, das auffängt, wenn sich Feedback zu einem Konflikt entwickelt
Ein Feedbackgespräch kann sich auch immer zu einem Konflikt entwickeln. Wenn die betroffenen Parteien jedoch damit alleine gelassen werden, kann Überforderung und Unsicherheit eintreten. Feedback wird dann schnell als Erfahrung abgespeichert, die es zu vermeiden gilt.
Quick win:
Ermöglicht es, den Mitarbeiter:innen individuelles Coaching in Anspruch zu nehmen oder bildet intern Mediator:innen aus.
Trotz bester Absichten gibt es oft unsichtbare Gründe, warum Feedback in der Praxis nicht funktioniert. Lernen als Hauptmotiv, spezifische Beobachtungen, klare Bitten, das Zulassen von verschiedenen Interpretationen und die Integration eines Sicherheitsnetzes sind Schlüssel zur Überwindung dieser Hürden. Mit diesen Ansätzen kann Feedback wirklich gelebt und positiv in den Arbeitsalltag integriert werden.
